Описание работы
Увеличение роли женщины в процессе управления привело к развитию гендерных исследований во многих областях. Прикладная и теоретическая социология так же не стала исключением, особенно в части менеджмента. Но рассматривать пол только как биологические, а гендер - как социальные различия и характеристики невозможно. Так или иначе, женщиной рождаются, а уже потом становятся достойной, настоящей, истинной. Природа и пол не являются показателем психофизиологических особенностей, интеллектуальных и моральных показателей.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУТЬ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ 6
1.1. Эволюция взглядов на женщину, как на руководителя 6
1.2. Отношение к женщине-руководителю в современном мире 9
2. ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ В РОССИИ 14
2.1. Мифы и реальность 14
2.2. Проблемы, возникающие у женщин-руководителей 19
3. ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕНЩИН В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
ЛИТЕРАТУРА 31
ПРИЛОЖЕНИЕ 32
Файлы: 1 файл
Впрочем, есть у каждой «леди-босс», конечно, и свои недостатки, которые также необходимо учитывать, готовясь занять руководящую должность. Это может быть неготовность проявлять жесткость и агрессивность, свойственные мужчинам, проблемы, связанные с семьей и др.
Данные о гендерных особенностях менеджмента, рассчитанные по методике ООН по промышленному развитию (ЮНИДО) для 45 стран, выборочно приведены в таблице 1 приложения. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырех параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объеме заработной платы. Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности 7 .
Приведенные данные наглядно подтверждают наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира. В первую очередь они связаны с дискриминацией женщин в управленческой иерархии, что проявляется в низкой доле женщин в органах власти, аппарате управления предприятий, низком уровне оплаты труда по сравнению с мужчинами.
По данным Э. Игли, к женщинам часто применяют ограничения карьерного роста - «стеклянный потолок», который мешает дамам занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции. К началу XXI века (по данным «Форчун») в 500 крупнейших компаниях женщины занимали только 6% директорских должностей и получали за равный с мужчинами труд на 30% меньше.
Интегрирование России в мировое рыночное хозяйство обусловливает необходимость синтезировать приемлемую гендерную модель российского менеджмента с наиболее полным использованием женского потенциала.
Одной из самых дискриминационных по отношению к женщинам является сфера государственной службы. Среди служащих госструктур женщины составляют 56% персонала, но лишь 9% из них - руководители, а на высших должностях их всего 1,3%. На уровне хозяйствующих субъектов при явном преобладании женщин-специалистов с высшим и средним специальным образованием их доля среди руководителей предприятий незначительна и практически не растет. Так, на рубеже 90-х годов ХХ века женщины в составе директорского корпуса составляли 6-7%. В настоящее время удельный вес женщин-руководителей в отечественных отраслях промышленности колеблется от 6 до 9%, их заместителей - 8%, а в строительстве и транспорте - менее 1% 8 . Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют менее половины персонала (44%), но ими занято 89% высших должностей, а на 86% младших должностей трудятся женщины.
Характерно, что при вступлении в руководящую должность женщины испытывают трудности, связанные с адаптацией к «мужской» среде, встречая открытое или завуалированное сопротивление и негативное отношение не только со стороны мужчин, но и женщин, которые не руководствуются гендерной солидарностью. Личность женщины-руководителя воспринимается критично. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких постах, является признанием индивидуальных достижений конкретных личностей, а не признанием управленческих способностей женщин вообще.
Гендерные проблемы российского менеджмента в полной мере отражаются в сфере занятости. По данным Госкомстата РФ, с 2000 по 2010 годы из 12 млн потерявших работу почти 8 млн составили женщины, причем более 70% имели высшее и среднее профессиональное образование. В отношении женщин, особенно семейных, ограничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Зачастую кадровые решения принимают по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов 9 . Подавляющее большинство женщин занято в высоко дефицитных или кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации. Численность женщин, выполняющих работу низкой квалификации, вдвое выше, чем мужчин.
Концентрация женщин на относительно низкооплачиваемой работе приводит к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин. Это обуславливается гендерной сегрегацией в сфере занятости, отражающей различные подходы к оценке трудового вклада женщин и мужчин. В среднем по народному хозяйству заработная плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин.
Рыночный этап развития России не только коренным образом повлиял на экономические процессы, но и способствовал смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве и предпринимательстве до сих пор остаются, по мнению А.Е.Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции» В рамках патриархальной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России, управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным и вменениям.
2. ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ В РОССИИ
2.1. Мифы и реальность
Бытует мнение, что женщинам сложно управлять мужчинами-подчиненными
Мужчине проще управлять мужчинами, так как они достаточно легко выстраиваются в иерархическую властную пирамиду. Срабатывает стереотип «мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долгое время воспитывали в убеждении, что женщины не способны к руководящей работе.
Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Мужской шовинизм - это явление, которое крепко связано с особенностями личности и глубокими внутренними комплексами конкретного человека.
Бывают мужчины, для которых в принципе невозможна даже сама идея партнерского взаимодействия с женщиной. Нормальное партнерство складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взрослый - взрослый» 10 . Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными либо с позиции «ребенок - родитель», либо, что еще хуже, «родитель - ребенок». Забота и мелочная опека - разные вещи. Проявлять человеческие качества по отношению к подчиненным, уважать личность, не топтаться на самолюбии - это не то же самое, что превращаться в мамочку и бесконечно досаждать коллегам нравоучениями.
Если женщина сама не является владельцем бизнеса, завоевать авторитет среди коллег-руководителей она может только, если они мужчины, которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы работать с любым партнером вне зависимости от пола в системе «взрослый - взрослый». Если коллега-менеджер - самодур по жизни или «приниженная роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую он впитал с молоком матери, то добровольно, без принуждения со стороны высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может занимать равную с ним позицию. В этом случае конфликты неизбежны.
Считается, что женщине, чтобы эффективно руководить, нужны два качества - мужской склад ума и стервозность
По поводу мужского склада ума у женщин - это еще один миф. То, что называют мужским складом ума, - логика, жесткость, прямолинейность - присуще обоим полам. Просто мужчины спокойно воспринимают эти качества в себе подобных, а женщин, применяющих их в управлении, называют стервами.
На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны как мужчинам, так и женщинам.
Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских качеств», так как от женщины (и в том числе от женщины-руководителя) исторически ожидают мягкости и уступчивости. Мужчинам часто прощают крики и разносы, женщинам-руководителям такого типа поведения не прощают никогда.
Мужские стереотипы о женском руководстве 11 .
Привычное мнение о работе под началом мужчины-руководителя, его авторитарном снисхождении к женщинам, доминировании и демонстрации силы по отношению к мужчинам - точно такой же миф, как и то, что женское управление построено на капризах и интуитивном подходе.
Главный миф, пожалуй, заключается в том, что женщины более эмоциональны в жизни и в работе. Соответственно эмоции зачастую заглушают голос разума, и управление организацией превращается в каприз.
Другой популярный "женский миф" - это привычка женщин полагаться на интуицию. Конечно, это не так, иначе больше половины компаний под руководством женщин разваливались бы, еще не успев, как следует, поработать.
Подобные мифы и стереотипы, складывающиеся в обществе, зачастую не дают возможности увидеть самого человека, его особенностей, действительных сильных и слабых сторон управления, личных черт характера, которые влияют на качество работы.
Теперь рассмотрим основные существующие анти-феминистские мифы.
"Бизнес - неженское дело". Свойства характера и стиль поведения, необходимые для успеха в бизнесе, не совместимы с выполнением функций жены и матери. Принято считать, что к успеху ведет только одна стратегия, заключающаяся в ультиматуме "или-или" (или ты победитель, или ты побежденный). При этом отвергается сама возможность любой иной модели предпринимательства. Заметим, что на западе гораздо более эффективными показали себя длительные и взаимовыгодные отношения в рамках формулы "и-и". Деконструкцию мифологемы о том, что "бизнес - грязное дело", и потому женщине "лучше им не заниматься" (кстати, чрезвычайно широко внедренной и в умы молодежи, о чем свидетельствуют опросы студентов, проведенные социологами), следует начать с вопроса: для кого лучше? Для патриархатной власти, нейтрализующей потенциальных конкуренток, или для женщин, теряющих шанс достичь экономического процветания?
"Медико-биологический" миф, согласно которому, вступая в конкурентную борьбу, женщина идет против своего "природного" предназначения, и, как следствие, ее здоровье ухудшается, способности к зачатию, вынашиванию и рождению детей падают. Эта теория, чрезвычайно популярная среди врачей (особенно гинекологов), восходит к идее "карательно-регламентирующей" медицины, предмета исследования Мишеля Фуко. "Воспроизводство населения" признается гражданским долгом (подобно присяге на верность родине), а не результатом осознанного выбора личности, что сводит все женское исключительно к биоидному.
Миф "художественно- публицистический", исходит из свойственного еще разночинцам и воплощенного И.С. Тургеневым в образе Кукшиной ("Отцы и дети") иронического скепсиса по поводу "дам-эмансипе": активная деятельность лишает женщину ее "Женственности", сексуальной привлекательности. Напомним в связи с этим тезис Мари Дали о том, что в патриархатном обществе "женственность" формируется через "садо-мазохистский ритуал", включающий ряд "дисциплинирующих" мер, калечащих женщину не только морально, но и физически (индийский ритуал сати, африканская клиторотомия и т.д.). В традиционном обществе языком, репрезентирующим женственность, часто становится "дискурс жертвы".
Миф "психологический" - основан на опасении, что женщина, став экономически независимой, повысит свои требования к избраннику. Утверждение о том, что женщиной в бизнесе движут исключительно эгоизм и тщеславие - откровенно дискриминационное. Даже если опустить фактическую несостоятельность этого тезиса (часто в бизнес женщина приходит вынужденно, от финансовой безысходности), то критику вызывает стремление зафиксировать уровень требований к мужчине, при постоянном повышении планки для предполагаемой избранницы. Сама асимметрия привилегий, оправдывающая и даже культивирующая "мужской" эгоизм и осуждающая "женский", еще раз подтверждает тот факт, что слабое развитие женского предпринимательства обусловлено не столько экономическими, сколько "гендерно-политическими" причинами - принципом распределения власти в обществе.
Миф “эгоизм и самопожертвование”, повторяет существующую еще с советских времен идею о противостоянии сфер семьи и работы и необходимости выбора между ними. Мужчине подобные ультиматумы никогда не ставились. Для представительниц же прекрасного пола спектр социальных ролей сведен к двум - либо "мать" (жена, любовница), либо "товарищ" (начальница, сотрудница). Маскулинная культура стремится сформировать у женщины комплекс вины в том случае, если в центр своего жизненного пространства она, паче чаяния, захочет поставить не фрейдовскую "зависть к Фаллосу", а... саму себя!
Считается, что для женщины путь в бизнес лежит только через "постель". Энергетически-волевой потенциал женщины принижается на фоне "сексуальных достоинств". Сексуальность, подвергнутая анализу со стороны патриархатного общества, вызывает нарекания и в случае ее отсутствия ("сушеная вобла!"), и в случае ее наличия. Мускулинная логика подразумевает, что профессиональная карьера, пролегающая в пространстве публичного, должна быть свободна от сексуальности, только тогда она оценивается как "истинная", "правильная", "достойная уважения". Однако феминистские исследовательницы конца XX века убедительно доказали, что ни одна сфера общественной деятельности не является исключительно продуктом Духа и Рациональности, сексуальность незримо и неосознанно присутствует везде. Признание ее в качестве составляющей социальных отношений означало бы получение нового источника энергии и вдохновения в процессе гармонизации личности.
Накануне выборов ректора наступает ответственный момент для всего коллектива УдГУ. Среди трех кандидатов на этот пост лишь одна женщина. Не секрет, что симпатии части коллектива вуза на ее стороне. Галина Витальевна Мерзлякова является руководителем с большим стажем, однако в предвыборной борьбе за пост ректора она выходит в сферу, традиционно считающуюся «мужской». Долгое время этот пост для женщины вообще был закрыт, и даже сейчас руководителей такого уровня среди женщин гораздо меньше, чем среди мужчин. Поэтому сегодня назрела необходимость задаться вопросом о «плюсах» и «минусах» так называемого «женского» и «мужского» стилей руководства, а также о том, выигрывает или проигрывает коллектив, выбирая руководителем женщину.
В современный период в обществе начинают переосмысливаться многие формировавшиеся веками стереотипы, в частности представление о том, что предназначение женщины - «Kinder, Küche, Kleider, Kirche» (дети, кухня, наряды и церковь). Во многом традиционному пониманию роли женщины в обществе способствовала укоренившаяся в европейской традиции библейская история о происхождении женщины из ребра мужчины. Однако древнееврейское слово «zl’» означает не только «ребро», но и «грань». Применительно к женщине, сотворённой из ребра, это может осмысливаться как некая дополнительность - в женщине присутствует всё то же, что и в мужчине, но, помимо этого, ещё нечто такое, что мужчина уже утратил, некая грань, которая мужчине уже не доступна.
Патриархальное понимание постепенно уходит из общепринятых стереотипов. Женщины сегодня занимают и пост президента (Аргентины, например), и министра (обороны - в Испании, например, иностранных дел - в Израиле), спокойно правят странами в титуле королев (в Англии, Иордании).
Для того чтобы человек стал хорошим руководителем, он, вне зависимости от пола, должен обладать особыми качествами. Сильный характер, личная ответственность за результат, деловое чутье, высокая трудоспособность, активность, умение воодушевлять и вести за собой коллектив - все то, что называют задатками лидера. В современном мире эти свойства присущи как мужчинам, так и женщинам, хотя и не укладываются в традиционный стереотип женщины-хозяйки, хранительницы очага.
Тем не менее между мужским и женским стилями руководства есть и отличия. В управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к авторитарным методам, вместо прямого принуждения использует методы убеждения, стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять поставленные задачи. В ходе переговоров женщина ищет компромиссные варианты, старается не прибегать к необоснованным решениям, идущим вразрез с мнением окружающих, придерживается сбалансированных, обдуманных решений с оправданным риском. Женщинам проще выстраивать и отлаживать рутинные процессы, они уделяют больше внимания мелочам и даже после нескольких лет работы на одном месте не устают совершенствовать любимое дело.
Женщина-руководитель более тонко чувствует обстановку, умеет вовремя сделать шаг назад, не идёт на открытый конфликт, который может навредить делу. В то время как мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить ситуацию. В коллективе женщина-руководитель всегда более открыта с подчинёнными, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе весомости. Она может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых, но и их личной жизнью, проблемами в семье. Это устанавливает более доверительные отношения в коллективе, что благотворно сказывается на результатах работы. Поскольку любой женщине присущ материнский инстинкт, она и к рядовым работникам относится с теплотой и вниманием.
Мужчины предпочитают действовать, ориентируясь на перспективу и будущие результаты. Если в процессе работы происходит какой-нибудь сбой, им трудно моментально найти нужный выход из создавшейся ситуации. Женщина-руководитель всегда идёт от реальных событий, постепенно, шаг за шагом прокладывая нужное направление, вовремя обходя «подводные камни». Это даёт свои положительные результаты.
Исследования психологов показали, что женщины-руководители отличаются от мужчин-руководителей следующими характеристиками личности: более устойчивые интересы, сильная воля, способность следовать нормам коллектива. Женщины в большей степени способны приспособиться к обстоятельствам и упорядочить свое состояние, могут противодействовать усталости при работе с людьми и выдерживать эмоциональные нагрузки, несмотря на наличие собственных нерешённых эмоциональных проблем. Можно отметить большую ориентацию женщин на доминирующее и авторитарное поведение, настойчивость и строгость. Женщины имеют повышенное чувство долга, более обязательны, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной психологической защиты.
Социологические же исследования выявляют, что в отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины - на основе инструментов власти (принуждение и иерархия). Именно поэтому мальчики постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пытаются решить задачу, мотивируя исполнителей на личностном уровне.
Итак, положительные качества женщин-руководителей заключаются в следующем:
- Женщины руководители более внимательно, усидчиво и ответственно относятся к рутинной работе. Они часто замечают мелочи и нюансы, которые мужчины считают пустой тратой времени.
- Женский стиль руководства, как правило, отличается демократичностью. Они чаще готовы слушать и слышать других. Иногда это происходит только для того, чтобы найти подтверждение своей собственной интуиции, иногда - пополнить свой «багаж» новыми знаниями. В любом случае воспринимается это обычно как внимание и уважение к мнению окружающих.
- Женщины чаще готовы проникнуться к нуждам и бедам сотрудников. У них легче попросить отгул или отпроситься пораньше, рассказав душещипательную историю о детях, болезнях и душевных переживаниях.
- Женщины-руководители охотнее делятся информацией.
- С женщинами практически не возникает таких проблем как необоснованные прогулы и запои. Они более пунктуальны. Как правило, стараются выполнять все поставленные задачи в срок.
- Женщины-руководители готовы работать за гораздо меньшее «вознаграждение», чем мужчины.
Существуют, конечно, и «минусы» женского руководства, но они являются продолжением «плюсов» и, в общем-то, несущественны…
Сила женщины совсем не в имитации мужского стиля руководства. Женщина может и должна выигрывать за счет своего умения общаться, за счет хороших коммуникативных качеств, за счет хорошо развитой интуиции.
Помощник проректора по учебной работе
Михаил Кибардин
Мнение эксперта
В разговорах об эффективности женщины-руководителя, стоит, прежде всего, обращаться к мнению авторитетных учёных и к результатам исследований на эту тему, поскольку в данной области огромное количество домыслов и попыток выдать желаемое за действительное.
Вот что указывает в своей книге признанный авторитет в области психологии управления, профессор Кричевский Р. Л.: «Согласно литературным данным (Hollander, 1983), в отдельных видах деятельности, требующих, в частности, от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. <…> Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных группах мужчины являлись инициаторами 66 % всех коммуникативных актов в группе».
С точки зрения профессора Занковского А. Н., ведущего ученого РФ в области организационной психологии, «достоверно установленных различий [между мужчинами и женщинами] мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способностях. <…> В то же время психологические исследования показали, что женщина более склонна к конформности 1 по отношению к власти, а мужчина более агрессивен и склонен к большему ожиданию успеха».
В современных исследованиях руководства уже не оперируют понятиями «женщина» и «мужчина», а больше говорят о гендерных отличиях. При этом, как пишет Занковский А. Н., «женщины, занятые преимущественно «мужскими» профессиями, обнаруживают более маскулинный тип - стиль мышления и черты характера». Происходит своеобразный «отбор» в руководители, при котором эффективными становятся только маскулинные женщины.
Интересны рассуждения Занковского А. Н. о влиянии семейного положения на продуктивность руководителя. «Многие исследования свидетельствуют, что семейные работники характеризуются меньшим абсентеизмом, т. е. реже меняют работу и более удовлетворены своим трудом. Семейное положение накладывает большую ответственность на индивида».
Таким образом, если вы хотите понять, кто будет более эффективным руководителем, не смотрите на причёску, макияж и юбку. Подумайте, кто более результативен на своем месте. С кем легче и интереснее работать. Кто меньше бюрократизирует среду, кто меньше заставляет заполнять пустые бумажки и кто не предъявляет бессмысленных требований к вам. Кто видит дальше и кто болеет за Дело, кто понимает, что значит «Человек Науки». Это гораздо точнее определит руководителя для успешной организации.
1 Конформность - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства - Прим. ред.
Женщина-руководитель
Курсовая работа
Введение………………………………………………………… …………………...3
Глава 1. Особенности управленческого
труда женщин…………………………..5
1.1. Особенности управленческого труда
и требования, предъявляемые к управленческим
работникам…………………………………………………… .….5
1.2. Конкурентоспособность менеджеров-женщин…………………………….. ...7
1.3. Особенности «женского» стиля
руководства……………………………...…9
1.4. Пути ускорения адаптации
и продвижения………………………………..... 12
1.5. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров…………………………14
Глава 2. Особенности управления женщины
–руководителя в ИП Теплухина В.А.
……………………………………………………………………………… ….19
2.1. Характеристика
деятельности ИП Теплухина В.А. ………………………...19
2.2. Оценка стиля
руководства в организации ……… ……………………….…21
2.3. Исследование организаторских
и коммуникативных способностей руководителя
……………………………………………………………………….25
Заключение…………………………………………………… …………………….28
Список литературы ………………………………………………………………...30
Приложения…………………………………………………… …………………...31
Введение
На
современном этапе исторического развития
положение женщины в семье и обществе
существенно изменилось. Футурологи называют
XXI век «веком женщин». И корни такого определения,
безусловно, кроются в ушедшем столетии,
когда женщины совершили «тихую революцию»
в мировом масштабе, заняв более достойное
положение сначала в сфере наемного труда,
а затем - на ниве предпринимательства.
В силу
этого к неизменной роли женщины - хранительницы
домашнего очага и продолжательницы рода
- прибавилась другая, не менее важная
и трудоемкая - работающей жены и матери.
Конечно, благодаря этому она получила
экономическую независимость и самостоятельность,
но вместе с тем и множество дополнительных
обязанностей.
Еще больше
обязанностей и ответственности лежит
на плечах женщин, занятых в сфере управления.
Но женщины не боятся брать на себя бремя
забот по управлению организацией - они
все увереннее примериваются к начальственным
постам, хотя приходится им при этом куда
труднее, чем мужчинам.
Развитие
женского движения, государственная политика
по улучшению положения женщин, масштабная
PR-кампания, направленная на повышение
значимости прав женщин и детей, расширение
малого бизнеса и могут стать главными
факторами, способными обеспечить перспективные
сдвиги в положении женщин в экономике
и обществе в целом.
Ну и, конечно,
сами женщины должны прилагать максимум
усилий для того, чтобы добиться независимости
и самостоятельности, возможности творчества,
самореализации, полного раскрытия своих
профессиональных возможностей, что в
общем-то и отождествляется с успешной
карьерой руководителя.
На сегодняшний день во многих
странах все больше женщин занимают уверенные
позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют
корпорации, холдинги, идут в политику.
Однако такое явление, как использование
женского труда в управлении, остается
для российских условий по-прежнему новым
и непривычным.
Актуальность анализа особенностей совмещения
работы и семьи женщинами-руководителями
продиктована тем, что, в отличие от мужской
модели, в которой требования работы и
требования семейно-бытовой сферы предъявляются
последовательно, в женской модели две роли осуществляются одновременно.
Это провоцирует появление ролевых конфликтов
и ролевой перегрузки 1 .
Цель исследования: охарактеризовать особенности управленческого
труда женщин.
Задачи исследования:
1. изучить особенности управленческого труда и
требования, предъявляемые к управленческим
работникам;
2. рассмотреть конкурентоспособно сть менеджеров-женщин;
3. охарактеризовать особенности «женского» стиля руководства;
4.изучить пути ускорения адаптации и проблемы продвижения
женщин-менеджеров;
5. провести оценку стиля руководства, организаторских
и коммуникативных способностей руководителя
организации ИП Теплухина В.А.
Глава 1. Особенности управленческого труда женщин
1.1. Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам
Карьера менеджера никогда не будет успешной,
если он сам и его организация (команда,
подразделение, проект) не будут эффективными.
Управление с точки зрения психологии
- это такое руководство людьми, которое
позволяет достичь поставленных целей
наиболее рациональным и эффективным
путем. Современный эффективный управленец-профессионал
не просто «руководит» людьми, но делает
это наиболее гуманно.
С психологической
точки зрения управленческая деятельность
имеет следующие специфические особенности:
1) направлена на других людей,
побуждает их к действиям и
организует эти действия;
2) является специфическим видом
межличностного взаимодействия;
3) состоит из операционных
компонентов (конкретных действий,
навыков), рефлективных компонентов (управленческой
культуры) и креативных компонентов (управленческого
искусства), находящихся в тесной связи.
Каждый
управленец в повседневной деятельности
в той или иной степени руководствуется
своим индивидуальным балансом управленческой
техники, управленческой культуры, управленческого
искусства. Под управленческой техникой
понимают совокупность конкретных умений
и навыков решения управленческих задач,
под управленческой культурой - ставшие
органической частью личности навыки
гуманной организации собственной деятельности
и деятельности других, а под управленческим
искусством - высокоэффективное и творческое
использование управленческих умений
и навыков в нестандартных ситуациях.
Владение управленческой техникой и культурой
в современных условиях становится обязательным
квалификационным требованием в подготовке
менеджеров-профессионалов. Управленческое
искусство достигается далеко не всеми
и не всегда, ведь для того чтобы овладеть
им, нужны не только техника и культура,
но и управленческие способности.
Американский
психолог М.Шоу предложил классификацию
личностных качеств менеджера, имеющих
значение для эффективности его деятельности
без учета специальных знаний и умений,
получаемых в ходе профессиональной подготовки.
Это три группы характеристик:
1) биография (возраст, пол,
социальный статус, образование);
2) способности (в том числе
управленческие);
3) черты личности (личностные качества). 2
По отзывам
самих менеджеров ни пол, ни возраст, ни
социальный статус, ни образование (диплом
или его отсутствие) не являются сами по
себе решающими факторами для эффективности
работы. Но эффективным по-настоящему
менеджер может быть только тогда, когда
у него есть одновременно способности,
знания и умение управлять.
Из множества
личностных качеств, черт личности, влияющих
на эффективность управления, наиболее
существенными являются: доминантность;
уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность;
устойчивость перед стрессами; креативность;
стремление к достижениям; предприимчивость;
ответственность; надежность; независимость;
общительность. Все эти качества можно
выработать в себе, воспитать.
Кроме перечисленных
качеств современному менеджеру необходимо
хорошее физическое здоровье, так как
умственные и нервные нагрузки даже среднего
управленца в настоящее время превышают
допустимые уровни. Недаром большинство
людей, увлекающихся экстремальными видами
спорта, - это молодые менеджеры среднего
и высшего звена, которые только еще большим
выбросом адреналина способны снять напряжение
от работы.
Еще одно
важное качество современного менеджера
- его актуализирующая сущность не только
по отношению к другим, но и по отношению
к себе. Современный управленец
- это человек, который не просто реагирует
на некоторые внешние события, воздействующие
на него, а сам активно влияет на эти события,
применяя способность гуманно управлять
собой и другими людьми в любой ситуации 3 . Основа этой активности - самоактуализация
(термин предложен А.Маслоу), т.е. полное
использование способностей личности,
ее таланта и творческого потенциала 4 .
Самоактуализирующиеся
личности развиваются до уровня, адекватного
их возможностям, а так как предела развитию
нет, то самоактуализация - это не результат,
а процесс длиною в жизнь. Она осуществляется
по следующим основным направлениям: развитие
личностных качеств, способствующих эффективному
управлению; развитие профессиональных
(управленческих) умений, совершенствование
самой управленческой деятельности в
каждом ее компоненте; развитие коммуникативных
умений и навыков. Таким образом, самоактуализация
является одновременно основой карьеры
менеджера.
1.2. Конкурентоспособность менеджеров-женщин
Менеджеры-женщины достигают успехов
не в результате копирования мужского
стиля управления, а благодаря использованию
своих способностей, реализации присущих
только женщине черт и особенностей - качеств,
которые, как показали результаты нашего
исследования, могут в современных условиях
обеспечить конкурентное преимущество
руководителей-женщин перед мужчинами.
Высокий образовательный
потенциал. По уровню образования женщины лидируют
в области как высшего, так и среднего
профессионального образования.
Историческая склонность
женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал
тех работников, которые, на первый взгляд,
не могут быть эффективными.
«Женская интуиция» в
сочетании со склонностью к перепроверке
информации через разные источники позволяет
выбрать из множества решений самое подходящее,
разобраться в партнерстве, оценить перспективность
начатого дела.
Масштабность мышления, то есть способность руководителей-женщин
думать одновременно о нескольких делах
и составлять планы на будущее.
Большая организованность,
целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают
и учитывают нюансы в работе.
Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют
возможности обратной связи, им свойственно
доверительное поведение, они быстрее
приспосабливаются к изменению условий.
Трудолюбие женщин, способность доводить начатые
дела до конца.
«Взятие на себя ответственности»
в природе женщин-руководителей, потому
что они матери.
Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей
продукции своего бизнеса, на новый продукт,
в котором нуждается рынок.
Гибкость и дипломатичность
в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам,
строить взаимоотношения с деловыми партнерами,
находить у них взаимопонимание и поддержку.
Женственность, обаяние, логика, хитрость,
внутреннее чутье и т. п. - природные черты, используемые
руководителями-женщинами для решения
сложных вопросов.
Руководители-женщины по своей сути более законопослушны,
что приводит к установлению конструктивных
отношений с органами власти.
Детальный и взвешенный подход к решению
проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить»
с цифрами - эти качества помогают
руководителям-женщинам лучше воспринимать
и анализировать детали.
Руководители-женщины отличаются большей демократичностью,
готовностью к сотрудничеству и коллегиальному
принятию решений при умелом делегировании
полномочий и отказе от мелочной опеки
подчиненных.
Женщина всегда была хозяйкой очага,
стремилась создать уют и покой. Эти инстинктивные качества «домашнего
управленца» переносятся и в менеджерскую
практику.
Совокупность выявленных особенностей
позволяет изменить традиционное, зачастую
неверное представление об ограниченных
возможностях менеджеров-женщин. 5
1.3. Особенности «женского» стиля руководства
Каждый руководитель выполняет управленческие
функции в свойственном только ему стиле.
И руководитель-женщина здесь не исключение.
Принятый стиль руководства может служить
характеристикой качества деятельности
руководителя-женщины, ее способности
обеспечивать эффективность управления
деятельности, а также создавать и воспроизводить
в коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и
поведения. «Женский» стиль руководства
выступает как сочетание неоднородных
качеств: доброта и строгость, женственность
и деловитость, спокойствие и требовательность,
мягкость и воля. Женщина может не соперничать
с мужчинами за звание лучшего руководителя,
но имеет ряд следующих особенностей,
реализация которых может существенно
помочь в достижении профессионального
успеха.
По мнению А.Л. Журавлева, у женщин преобладают
комбинированный и промежуточный стили,
которые обеспечивают им большую социально-психологическую
эффективность. 6
Особое внимание руководители-женщины
уделяют морально-психологическому климату
в коллективе: активно стараются создать
благоприятную атмосферу взаимодействия
со всеми подчиненными - поощряют их участие
в делах, делятся властью и информацией,
повышают их подчиненных, стимулируя
полное раскрытие способностей на рабочем месте. Менеджерам-женщинам
присуща склонность к наставлениям, поучениям
и назиданиям.
Руководители-женщины являются сторонницами
строгого контроля при условии принятия
коллективных решений внутри своей команды.
Свое отношение к подчиненным характеризуют
следующим образом: «действую гибко, разумно
сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность».
В сложных ситуациях они строят свои стратегии
выхода из кризиса на высокой мотивации
сотрудников.
В ситуациях,
требующих наказания подчиненных, руководители-женщины
рассматривают более широкий круг возможных
решений: простить на первый раз, предупредить,
высказать неодобрение на словах и др.
Однако они способны реализовывать и жесткие
стратегии по отношению к тем, кто не справляется
с поставленными задачами.
Особое качество руководителей-женщин
- эмоциональность. Они принимают всё «близко
к сердцу», в том числе и работу, и достаточно
долгий период времени остаются во власти
переживаний. Однако излишняя эмоциональность
- серьезный недостаток женской модели
управления, поскольку может явиться источником
несправедливости и неуверенности, стать
причиной конфликтов.
Однако
российские психологи предполагают, что
соответствующие качества не взаимоисключают
друг друга, и приписывание преобладания
той или иной ориентации в стратегии руководства
только одному полу неправомерно: оно
обусловливается личностными особенностями
или ситуационным запросом, а совсем не
половыми характеристиками. 7
При принятии
решений менеджеры-женщины чаще полагаются
на свои ощущения, интуицию, знаменитую
«женскую» логику. Именно это позволяет
формировать творческие линии поведения
в деловой среде. Интуиция помогает верно
выбрать решение, разобраться в партнерстве,
оценить перспективность начатого дела.
При управлении
конфликтами руководители-женщины глубже
вникают в суть проблемы, анализируют
причины. Конфликтную ситуацию на рабочем
месте, как правило, разрешают ясным изложением
своих позиций и отказом от дальнейших
споров.
В условиях
риска руководители-женщины выбирают
более осторожные стратегии принятия
решений и настроены на постепенные преобразования
без ориентации на моментальный прорыв,
что делает их действия весьма эффективными
в ситуации неопределенности. Им требуется
больше времени на то, чтобы сориентироваться,
но решения эти оказываются более взвешенными
и осмотрительными.
Во взаимоотношениях
с внешней средой женский стиль управления
отличается большой гибкостью, ситуативностью,
умением адаптироваться к сложившимся
обстоятельствам.
Женщины умеют
сочетать и быстро переключаться с одной
социальной роли (менеджер, бизнес-леди)
на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные
качества хозяйки домашнего очага переносятся
и на менеджерскую практику.
Полученные
результаты Т. Фоминой и О. Самарцевой
в проявляемых женщинами стилях управления
отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые
отличаются меньшей дистанцией власти,
нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству
в "женском" варианте больше присущи
формальные отношения, фратернализму
- неформальные. 8
Наиболее
ценные качества - умение налаживать контакты
с людьми, добросовестность и ответственность,
привычка доводить начатое до конца, стремление
все понять и всему научиться, интуиция,
удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры
проявляют себя личностями яркими, сильными
и гибкими, способными эффективно управлять
организационными системами в динамичных
условиях рыночной экономики. Если деловые
женщины выходят на новые позиции в управлении,
то здесь уже необходимы профессионализм
и психологическая готовность, и этому
во многом может способствовать создание
условий для ускорения адаптации и продвижения
руководителей-женщин.
1.4. Пути ускорения адаптации и продвижения
На современном
этапе социально-экономических трансформаций
руководители-женщины встречают более
высокие социальные барьеры, чем мужчины,
что и объясняет их отставание в области
продвижения в менеджменте.
В приложении
1 представлена модель процесса становления
руководителя-женщины, учитывающая объективные
факторы и субъективные качества, способствующие
и препятствующие управленческой деятельности,
а также рекомендации по преодолению трудностей,
возникающих на пути карьерного роста.
Таким образом, становление руководителя-женщины
напоминает подъем на высокую вершину:
чем дальше она двигается, тем больше ощущает
потребность в специальной подготовке
и поддержке коллег. Продвижение по службе
способных и честолюбивых сотрудников,
независимо от их пола, должно быть выгодно
организации, но женщина при этом требует
большего внимания.
Для ускорения процессов становления
и адаптации руководителей-женщин в рыночных
условиях необходимы следующие социально-экономические
и политические преобразования, способствующие
развитию управленческой деятельности:
- Информационная работа, ориентированная
на активизацию участия женщин в управлении
социальными и экономическими системами.
- Специальные программы профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации руководителей-женщин.
- Формирование резерва кадров женщин
для работы в органах управления социальными
и экономическими системами.
- Поддержка деятельности женских общественных
организаций.
- Реальный доступ женщин ко всем видам
деятельности, неограниченный секторами
традиционной занятости женщин (образование,
здравоохранение, социальные службы и
т. п.).
- Объективное освещение
в средствах массовой информации
подлинной роли женщин в управлении социальными
и экономическими системами.
В области содействия обеспечению
равных прав и обращения на рынке
труда можно выделить такие механизмы, как:
установление
фактического равенства прав и возможностей
женщин и мужчин на рынке управленческого
труда на основе анализа современного
положения руководителей- женщин;
реализация
экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности
работодателя в приеме на работу
граждан с семейными обязанностями;
усиление государственного
надзора и контроля за соблюдением
законодательства о правах и гарантиях
работающих женщин;
создание системы
«бизнес-инкубаторов», где обучение основам
управления в социальных и экономических
системах сочетается с психологической
подготовкой и последующей помощью в виде
временного освобождения от налогов, льготного
кредитования и т. п.;
проведение непрерывного
мониторинга положения руководителей-женщин
на рынке труда.
Для осуществления
намеченного необходима разработка управленческих
инструментов: тендерная экспертиза и
статистика, а также формирование тендерного
бюджета, помогающего ориентировать экономическую
политику государства на решение существующих
проблем. Следовательно, проблема активизации
использования управленческого труда
женщин должна решаться на государственном
уровне.
Вместе с тем
можно выделить и другие методы, позитивно
влияющие на ускорение карьерного пути
женщин. На управленческих и экономических
специальностях вузов обучаются в большинстве
своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные
предприятия сохраняют осторожное отношение
к женскому менеджменту.
1.5. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров
Сегодня женщина
может выбирать наиболее импонирующую
ей ориентацию на семью, профессиональную
или общественную деятельность. Однако
женское лидерство в реальном российском
производстве продолжает оставаться на
довольно низком уровне, что объясняется
следующими проблемами.
В российской
экономике сложилась тендерная асимметрия,
обусловившая неравноправие женщин в
сфере управления. С одной стороны, она
связана с объективными трудностями управления
предприятиями, с другой, обусловливается
патриархальными стереотипами общества,
материальной основой которых является
мужское управление женской рабочей силой.
Укоренившийся
консервативный взгляд на профессию руководителя
как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что
все названия руководящих должностей
(«директор», «начальник», «шеф», «босс»
и т. п.) мужского рода, говорит о том, что
женщине приходится преодолевать множество
барьеров на пути карьерного роста.
Дифференциация
по полу, начинающаяся с той поры, когда
ребенок понимает, что мужское поведение
- это одно, а женское - другое. Такие обороты,
как: «не женское это дело», «мужская»
и «женская» работа, «мужской разговор»,
«типично женская скрупулезность», «женская
логика» и т. п., подтверждают эту проблему.
Каждое
появление женщины на уровне высшего руководства
представляется чуть ли не как сенсация.
При этом руководитель-женщина вызывает
повышенное внимание и воспринимается
более критично, чем любой мужчина в этой
роли.
Мир
бизнеса предполагает мужскую манеру
поведения и образ жизни. Мужчинам трудно
воспринимать женщин, обладающих властью.
Часто профессионально независимые женщины
вступают в противоборство с мужским стремлением
к превосходству и существующими в обществе
предубеждениями по поводу женских способностей.
Получается, что женщины вынуждены проявлять
свои деловые качества «на 200%», чтобы их
вообще воспринимали всерьез.
Бытует мнение,
что руководители-женщины имеют более
слабый «профессиональный капитал»: меньше
знают и меньше умеют.
Считается,
что женщина хуже набирается опыта и, как
правило, «застывает», а не развивается
в должности.
«Предпочтительная
процедура»: если должность освобождается,
то более предпочтительными кандидатами
являются мужчины, так как женщине «мешают»
домашние обязанности.
Во многих организациях
и учреждениях имеется негласная классификация
должностей с делением на «мужские» и
«женские». Прием на работу и должностные
перемещения связаны с этой системой.
В принципе, высшие
менеджеры многих фирм признают необходимость
создания такой обстановки в сфере должностного
продвижения, когда и мужчины и женщины
имеют равные условия для административного
роста. В ряде стран мира законодательно
установлена доля управленческих должностей,
которые должны занимать женщины. При
организации подготовки управленцев необходимость
создания равных возможностей продвижения
всем группам работающих, в том числе и
женщинам, является обязательной составляющей
всех учебных программ.
Однако сильны
и традиции. До сих пор существуют убеждения,
что женщина в силу черт своего характера
не может быть хорошим управленцем, что
она излишне эмоциональна, ее поведение
не всегда логично, мышление не всегда
последовательно и т.д. Подобные утверждения
часто характерны для мужских команд «стариков».
При этом у значительной части работников-мужчин
складывается впечатление, что равные
возможности в продвижении для всех снижают
вероятность их собственного должностного
роста.
Но с течением
времени положение начинает меняться.
С приходом в управленческую элиту молодежи
отношение к продвижению женщин становится
более терпимым, а деловая карьера женщин
- более естественной (опирающейся исключительно
на деловые качества). Этому способствует
также и работа женских организаций, отстаивающих
свои права, и экономическое поведение
молодых женщин, грамотных специалистов
с хорошим образованием, вступающих в
брак не девочками сразу после школьной
скамьи, а женщинами в расцвете карьеры,
с прочным материальным положением.
При организации подготовки женщин на
управленческие должности необходимо
учитывать специфику этого процесса. В
частности, при формировании целей такой
подготовки учитывают:
1. Женщинам следует
обратить внимание на развитие
в себе чувства собственного достоинства как работника
и менеджера. Программа такой подготовки
должна исходить из постулата, что для
женщины достижение высших позиций в бизнесе
возможно так же, как и для мужчин. Однако
здесь требуется специальная методическая
помощь при выборе тактики своего поведения
в социальном конфликте, возникающем в
случае, когда женщина будет искать признания
в коллективе, где доминируют мужчины.
2. Женщины должны сформулировать
линию собственного поведения при
разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует
уделить проблемам помощи в развитии профессиональных
навыков в этой области и в подавлении
собственных негативных чувств по поводу
конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь
с конфликтом, с трудом подавляют свои
негативные чувства по этому поводу либо
же стремятся устраниться от его разрешения.
3. Женщины нуждаются
в развитии чувства лидерства
и должны уметь создавать собственную
управленческую команду, обладать навыками
межличностного общения.
4. Отдельная подготовка женщин для управленческих должностей
должна проводиться лишь на начальном
этапе обучения. Зная, с какими сложностями
они смогут столкнуться в последующем,
женщины будут в состоянии соответствующим
образом реагировать на складывающуюся
ситуацию. Вся основная профессиональная
подготовка контингента будущих менеджеров
должна осуществляться в совместных группах.
Никаких дополнительных поблажек в ходе
обучения женщинам предоставляться не
должно.
5. Чтобы качественно
решать свои проблемы в борьбе
за управленческие позиции, женщины в ряде
организаций вырабатывают свою собственную
коммуникационную сеть. Целью создания
такой сети является создание положения,
когда любая женщина сможет быть частью
системы по достижению карьерных целей,
по получению любой необходимой в этих
случаях информации и передового опыта.
В рамках этой сети женщины могут рассчитывать
на понимание проблем, встающих перед
ними, и на получение необходимых консультаций.
Периодически в трудовых коллективах
должны проводиться собрания, посвященные
проблемам карьерного роста с привлечением
высшего руководства фирмы и специалистов
по продвижению персонала. На этих собраниях
как индивиды, так и рабочие группы, в том
числе и женские, выдвигают своих кандидатов
на первоочередное продвижение.
Специфика использования женщин на должностях
менеджеров хорошо показана в табл. 1, составленной
с определенной долей юмора.
Таблица 1
Специфика использования женщин на должностях
менеджеров
Такая начальница скупа на эмоции. Недостаток эмоциональности она с лихвой компенсирует авторитарностью в общении с подчиненными и жесткостью отношения к людям и делам. Такая бизнес-леди никогда не забудет дом свои «ежовые рукавицы», а демократией на работе и не пахнет – обмен мнениями и свободное выражение своих мыслей исключены по умолчанию. Как правило, сотрудники тонкой душевной организации из такого коллектива бегут. Поэтому царит в нем откровенный подхалимаж, склочность и подсиживание.
