Использование разных единиц и методов измерения объемов продукции и трудовых затрат дает около двух десятков способов определения производительности труда на предприятиях.
Под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Выделяют три основные группы этих методов. Графов, А.В. Оценка финансово-экономического состояния предприятия // Финансы. - 2010. - № 7. - С. 64-67.
Векторные - предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей (на микроуровне - Выпуск в ценах реализации / Переменные затраты и Выпуск в ценах реализации / Постоянные затраты; на макроуровне - расчет реального ВВП на одного занятого).
Многофакторные методы подразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, где в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе - все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.
Многокритериальные - используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.
В зависимости от способа измерения результата деятельности различают несколько основных показателей измерения объема производства продукции
Натуральный показатель - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию, чаще применяются в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, на уровне отдельного рабочего места.
Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток.
Условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, если предприятие производит разные виды обуви, за условно-натуральный измеритель принимается один ее вид (условная пара обуви), трудоемкость изготовления которого составляет 6 нормо-часов, другой вид обуви с трудоемкостью 3 нормо-часа будет пересчитан в 3: 6 = 0,5 условной пары обуви.
Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.
Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.
Показатель стоимости валовой продукции хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности. К таким же последствиям приводило изменение точки кооперации, когда, к примеру, предприятие 2 прекращало выпуск какого-либо узла будущего изделия в силу того, что этот узел начал поступать к нему по кооперативным поставкам с предприятия 1. Стоимость узла продолжала входить в стоимость готового изделия, выпускаемого предприятием 2, но затраты труда по изготовлению этого узла оно уже не несло и за счет этого искусственно повышало у себя производительность труда. В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства.
Показатель стоимости товарной продукции:
ТП = ВП - НЗП
Сохраняет недостатки, присущие показателю валовой продукции.
В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки (НСО), включающий:
- 1)заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование;
- 2) цеховые;
- 3) общезаводские расходы.
Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияния затрат прошлого труда - стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновь созданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.
Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даст показатель стоимости чистой продукции.
ЧП = ВП - мат.затраты
ЧП = ЗП с начисл. + Прибыль
Чистая продукция точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.
Показатель условно чистой продукции включает в себя (помимо заработной платы с начислениями и прибыли) также сумму амортизации основных средств. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объема производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.
Трудозатраты (Т) определяют количеством отработанных (или оплаченных) человекочасов, человекодней или среднегодовой численностью работников.http: //dic. academic.ru/dic. nsf/dic_synonims/
Наиболее точно отражаются затраты труда отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок.
Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.
Среднегодовая численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, тем не менее, именно этот показатель используется при подсчетах среднегодовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.
Другой показатель производительности труда - трудоемкость - представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.
В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных рабочих. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.
Производственная трудоемкость - это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2009. - 540с.
Тпр = Тт + То
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.
Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Она определяется по формуле:
Тп=Тт+То+Ту=Тпр+Ту
Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.
Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.
Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.
Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.
Тфакт =Тнорм/Квып.норм
Взаимосвязь между трудоемкостью и производительностью выражается формулами:
у = (100* x)/(100 - x); х = (100* y)/(100 + y);
у - % роста ПТ, х -% снижения трудоемкости.
1.3 Источники и задачи анализа производительности труда
Источниками анализа производительности труда являются данные аналитического и синтетического учета, первичная бухгалтерская документация по труду (расчетно-платежные ведомости, калькуляции и пр.), оперативная и нормативная информация (нормы выработки, расчеты выработки и пр.).
Задачами анализа производительности труда являются:
расчет и анализ основных показателей, характеризующих производительность труда;
анализа факторов, влияющих на производительность труда;
выявление резервов повышения производительности труда и разработка организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :
ТЕ = ? (ТЕi * УДi)(1.4)
Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины по формуле:
ТЕпл = ? (Vплi * ТЕ плi);(1.5)
ТЕ усм= ? (V фi * ТЕ плi) / ? Vфi;(1.6)
ТЕф = ? (V фi * ТЕ фi) / ? Vфi (1.7)
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
Эте = ТЕв - Теф = Тф - Тн + Тд / ВПф + ВПн - Тф / ВПф, (1.8)
где Т ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;
ВП ф - фактический объём валовой продукции;
ВП н - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
В ходе оценки выполнения плана по производительности труда детально изучается выполнение плана по средней выработке одного работника, устанавливается ее изменение под влиянием следующих факторов: удельного веса рабочих в численности персонала, занятого производством услуг и продукции dp, и средней выработкой одного рабочего Вр. При этом связь между средней выработкой одного рабочего Вр и одного работника В выражается формулой:
В = dp * Вр (1.9)
В свою очередь средняя выработка одного рабочего зависит от среднего числа дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период Д, средней продолжительности рабочего дня в часах Тсм и среднечасовой выработки Врч. Зависимость средней выработки рабочего от этих факторов выражается формулой:
Вр = Д * Тсм * Врч (1.10)
При этом число дней, отработанных одним рабочим, определяют путем деления общего числа отработанных рабочим человеко-дней Тд на численность рабочих:
Д = Тд: Чр (1.11)
Среднюю продолжительность рабочего дня находят как частное от деления общего числа отработанных человеко-дней:
Тсм = Тч: Тд (1.12)
Среднечасовую выработку рассчитывают путем деления объема выпуска продукции и услуг на число отработанных рабочими человеко-часов:
Врч = V: Тч (1.13)
Следовательно, средняя выработка одного работника зависит от следующих основных факторов:
удельного веса рабочих от численности персонала. Его увеличение достигается внедрением прогрессивных структур управления предприятием, ликвидацией штатных излишеств,
среднего числа дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период. Его изменение по сравнению с планом характеризуется использованием целодневного фонда рабочего времени и происходит за счет прогулов, целодневных простоев, увеличения или уменьшения потерь рабочего времени по болезни и другим причинам,
средней продолжительности рабочего дня, характеризующей полноту использования внутрисменного фонда рабочего времени. Ее увеличение обеспечивается сокращением внутрисменных простоев, опозданий и других потерь времени в течение смены,
среднечасовой выработки, которая отражает эффективность использования живого труда в единицу времени. Ее уровень зависит от производительности оборудования, квалификации рабочих, форм организации труда и других организационно-технических факторов.
Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли...
Анализ материальных ресурсов предприятия
Прибыль предприятия, его рентабельность и успех в конкурентной борьбе на рынке значительно зависит от того, как оно распорядилось своим капиталом за весь предыдущий период деятельности, включая анализируемый...
Анализ обеспеченности основными средствами на предприятии
Задачами использования средств труда на предприятие являются: 1) изучение состава и динамики основных фондов, технического состояния и темпов обновления активной их части (рабочих машин, оборудования, приборов, транспортных средств)...
2. провести анализ динамики показателей производительности труда и дать оценку влияния отдельных факторов на производительность труда, 3. провести факторный анализ фонда заработной платы, 4...
Анализ показателей производительности труда работников и фонда оплаты труда на предприятии ЗАО "Тиротекс"
Наиболее общим и универсальным показателем, который выражает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, является производительность труда. В общем понимании производительность труда характеризует ее результативность...
Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ трудовых ресурсов в ЗАО "Томь"
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом...
Анализ трудоемкости выпускаемой продукции (на примере ООО "СТК лтд")
Основная задача экономического анализа состоит в том, чтобы дать объективную оценку производственно-хозяйственной деятельности коллектива предприятия и его отдельных звеньев...
Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов"
Существуют различные определения трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию...
Анализ эффективности работы обособленного структурного подразделения - Локомотивного депо "Чернигов"
Вся целесообразная деятельность человека так или иначе связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов...
Анализ работы предприятия начинают с изучения показателей реализации работ, услуг. Основной целью анализа данного раздела является поиск резервов повышения объемов конкурентоспособной. Т.к. предприятие не производит собственную продукцию...
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО "Кузбасская экологическая фирма"
Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности ее производства. В ней отражаются все стороны хозяйственной деятельности, результаты использования всех материальных, трудовых и финансовых ресурсов...
Прогнозирование возможного банкротства предприятия ООО "Юргинский"
Анализ работы предприятия начинают с изучения показателей выпуска продукции. Основной целью анализа выпуска и реализации продукции является поиск резервов повышения объемов конкурентоспособной, рентабельной продукции...
Разработка мероприятий по повышению производительности труда на предприятии ООО "Радуга"
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Производительность труда характеризует эффективность...
Эффективность использования материально-производственных запасов на примере ОАО "Завод им. В.А. Дегтярева"
В материальном производстве использование материальных ресурсов предполагает, прежде всего, производственное потребление. Расход на производство охватывает все количество материальных ресурсов...
Анализ производительности труда ООО «Монолит» начнем с изучения трудовых ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предусматривает изучение динамики численности работников, в том числе по категориям, изучение использования рабочего времени, выявление резервов роста производительности труда, динамику и эффективность использования систем стимулирования, мотивации труда.
Расчет среднесписочной численности предприятия и ее структура приведен в таблице 2.3.1.
Таблица 2.3.1 – Среднесписочная численность и структура персонала ООО «Монолит»
|
Отклонение в |
|||||||
|
Служащие итого, в т.ч. | |||||||
|
Рабочие итого, в т. ч. | |||||||
|
Основные рабочие | |||||||
|
Вспомогательные рабочие | |||||||
|
Среднесписочная численность | |||||||
Из расчетов, проведенных в таблице мы видим, что основной категорией в структуре кадров предприятия являются рабочие, доля которых составляет 70,7%. Доли АУП и ИТР соответственно равны 19,5 и 9,8%. Сокращение численности персонала было незначительным, поэтому структура кадров не измелилась.
Из расчетов, проведенных в таблице можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников предприятия снизилась с 52 до 51 человека, за счет уменьшение количества основных рабочих на 2 человек (-5,6%) при одновременном увеличении количества инженерно-технических работников на 1 человека (+20,0%).
Для того, чтобы оценить эффективность использования фонда рабочего времени проведем расчет и анализ полезного фонда рабочего времени. Для этого построим баланс рабочего времени (Таблица 2.3.2).
Таблица 2.3.2 – Баланс рабочего времени одного рабочего времени ООО «Монолит» за 2013-2014 гг.
|
Фонд времени |
Отклонение в днях |
Отклонение в % |
|||
|
Календарный фонд рабочего времени | |||||
|
Количество выходных и праздничных дней | |||||
|
Номинальный фонд рабочего времени | |||||
|
Неявки на работу, в т.ч: | |||||
|
Очередные и дополнительные отпуска | |||||
|
Отпуска по родам | |||||
|
По болезни | |||||
|
По уходу за ребенком | |||||
|
Разрешенные законом | |||||
|
Полезный фонд рабочего времени |
Из баланса рабочего времени можно увидеть, что полезный фонд рабочего времени в 2014 году уменьшился на 1 день по сравнению с 2013 годом. Это связано с тем, что неявки на работу по болезни выросли с 5,8 до 7,3 дней, а неявки, разрешенные законом наоборот снизились с 1,2 до 0,7 дней.
Таблица 2.3.3 – Фактический и нормативный балансы внутрисменного рабочего времени одного рабочего ООО «Монолит»
|
Наименование затрат времени |
Обо-значе-ние |
Баланс рабочего времени |
Отклонение |
|||||
|
фактический | ||||||||
|
недо-статок мин. |
||||||||
|
Подготовительно-заключительная работа | ||||||||
|
Оперативная работа | ||||||||
|
Обслуживание рабочего места | ||||||||
|
Отдых и личные надобности | ||||||||
|
Нормированные перерывы по организационно-техническим причинам | ||||||||
|
Потери по организационно-техническим причинам | ||||||||
|
Потери из-за нарушения трудовой дисциплины | ||||||||
Из таблицы видно, что общее фактическое рабочее время совпадает с нормативным, однако фактическая продолжительность оперативной работы, в процессе которой происходит основная производственная деятельность, на 7 мин. ниже, чем нормативной. Это вызвано тем, что на отдых и личные надобности и обслуживание рабочих мест работниками тратиться на 2 минуты больше, чем зафиксировано в нормативе, а также за счет возникающих нарушений трудовой дисциплины. Однако при этом удалось сократить потери за счет меньших временных затрат на подготовительно-заключительную работу.
Снижение длительности оперативной работы может послужить причиной снижения фактической производительности труда от нормативной.
На основании расчета и анализа динамики технологической трудоемкости произведенной продукции рассчитаем средний коэффициент выполнения норм выработки по предприятию в целом (по основным рабочим) и фактическую потребность в основных рабочих. Для этого заполним таблицу 2.3.4.
Таблица 2.3.4 – Расчет технологической трудоемкости объема произведенной продукции ООО «Монолит»
|
Вид продукции |
Средняя трудоем-кость 1 вида продук-ции., |
Объем производства, тыс. шт. (для светодиодов – упак.) |
Технологичес-кая трудоемкость, в час. |
Абс. измене-ние тех-нологи-ческой трудоем-кости, |
Отклоне-ние в % |
|||
|
Трансфор-маторы силовые | ||||||||
|
Светодиодная продукция | ||||||||
|
Печатные платы | ||||||||
|
Блоки питания | ||||||||
|
Прочая продукция | ||||||||
Из таблицы можно сделать вывод, что технологическая трудоемкость произведенной продукции снизилась на 5,4%. Это произошло из-за уменьшения затрат труда на изготовление продукции, объем производства которой снизился.
Коэффициент выполнения норм выработки равен:
К вн = Т ф / Т п,
где Т п – плановый размер технологической трудоемкости;
Т ф – фактический размер технологической трудоемкости.
Получаем для 2013 года:
Т п = 220 дней ∙ 36 чел. ∙ 8 ч = 63360 ч
К вн = 58030 / 63360 = 0,916 = 91,6%
Фактическая потребность в основных рабочих равна:
П ос. раб. = 58030 / (8 ∙ 220) = 33 чел.
Получаем для 2014 года:
Т п = 219 дней ∙ 34 чел. ∙ 8 ч = 59568 ч
К вн = 54897 / 59568 = 0,922 = 92,2%
Фактическая потребность в основных рабочих равна:
П ос. раб. = 54897/ (8 ∙ 219) = 31 чел.
Из расчетов можно сделать вывод, что нормы выработки в 2013 году выполнялись лишь на 91,6% в результате чего численность основных рабочих была на 3 человека выше чем требовалось бы при 100% выполнении норм. В 2014 году коэффициент выполнения норм поднялся до 92,2%, однако разница между фактической и нормативной численностью рабочих осталась прежней – 3 человека.
Для того, чтобы оценить соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда заполним таблицу 2.3.5.
Из таблицы можно заключить, что производительность труда снизилась на 91,9 тыс. руб./чел. (-5,0%), а среднегодовая заработная плата при этом выросла на 25,6 тыс. руб. (на 10,0%).
Таблица 2.3.5 – Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда одного работника ООО «Монолит».
|
Показатели |
Откло-нение в тыс.руб. |
Откло-нение в % |
||||
|
Объем выручки от продаж | ||||||
|
Численность работников | ||||||
|
Годовая производительность труда 1-го работника | ||||||
|
Фонд оплаты труда | ||||||
|
Среднегодовая заработная плата 1 работника |
Различие в динамике производительности труда и средней заработной платы говорит о том, что эти факторы не связаны, и рост производительности труда произошел за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.
Технико-экономический анализ деятельности ООО «Монолит» показал, что предприятия ведет относительно успешную деятельность на рынке электротехнических товаров в России, однако в 2014 году выручка предприятия снизилась, что оказало существенное влияние на большинство экономических показателей.
Предприятие имеет значительную сумму собственных основных средств, с удовлетворительными значениями коэффициентов износа, что говорит о хорошем состоянии имеющихся основных фондов. Однако под влиянием снижения выручки в 2014 году было принято решение реализовать небольшую часть основных фондов, увеличив тем самым оборотные средства. Тем не менее, средняя стоимость ОПФ в 2014 году осталась примерно такой же, как и в 2013. Снижение выручки от реализации при неизменной величине основных средств привело к тому, что показатель фондоотдачи получили отрицательную динамику. Ситуация с оборотными средствами примерно такая же как и с основными: несмотря на снижении выручки уменьшения оборотных средства добиться не удалось, в результате чего эффективность использования оборотных средств снизилась.
Предприятие имеет линейную организационную структуру управления, которая наиболее подходит данному предприятию с учетом особенностей его деятельности и небольшой численности персонала. Общая численность персонала предприятия на данный момент составляет 51 человек, большую часть которых составляют основные рабочие.
Вместе со снижением выручки в 2014 году уменьшились и затраты предприятия. Однако темп снижения затрат оказался меньше, чем темп снижения выручки, в результате чего сумма затрат на 1 руб. продукции увеличилась. В итоге это привело к существенному снижению финансовых результатов деятельности предприятия, а также к уменьшению показателей рентабельности.
Описание
Цель работы – исследование сущности производительности труда, методики проведения анализа производительности труда на предприятии.
Задачи работы:
- исследование сущности производительности труда и методологии анализа производительности труда на предприятиях,
- проведение анализа производительности труда на исследуемом предприятии,
- разработка мероприятий, направленных на повышение производительности труда.
Объектом исследования работы является производственное предприятие ООО «Мир Технологий», относящееся к сфере мелкого бизнеса и занимающееся оказанием услуг по ремонту помещений.
Введение 3
Теоретические основы анализа производительности труда 5
Понятие производительности труда 5
Показатели производительности труда 7
Значение и задачи анализа производительности труда 10
Методы анализа производительности труда 12
Анализ производительности труда на примере торгового предприятия ООО «Мир Технологий» 18
Краткая характеристика предприятия ООО «Мир Технологий» 18
Анализ использования рабочего времени 21
Факторный анализ производительности труда и пути ее повышения 25
Заключение 32
Список литературы 35
Работа состоит из 1 файл
Основным доходом организации является процент от продаж изобретенных продуктов, победивших на конкурсах и вышедших в массовое производство.
Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетные и иные счета в кредитных учреждениях, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения, может иметь бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.
ООО «Мир Технологий» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставный капитал составляет 800000рублей.
Общество в праве ежеквартально, раз в полгода или год принимать решение о распределении своей чистой прибыли между участниками общества. Решение об определении части прибыли принимается Общим собранием Участников Общества.
Информационные источники анализа производительности труда
В ООО «Мир Технологий» для анализа производительности труда используются следующие информационные источники:
Нормативные документы (законодательного уровня);
Приказы, распоряжения;
Штатное расписание;
Статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
Данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки и другие);
- «Отчет по труду», форма № 1-т (производственные отрасли).
Штатное расписание - организационно- распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.
Табель учета использования рабочего времени - первичный документ который предназначен для учета использования рабочего времени, контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени и, расчетов с работниками по заработной плате и для получения данных об отработанном времени.
Основные экономические показатели, представленные в виде таблицы и дают полную характеристику темпов и динамику развития и изменения предприятия (Таблица 1).
Таблица 1. Основные экономические показатели ООО «Мир Технологий».
Показатели |
В процентах к 2009 году |
||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
|
|||||
В таблице 1 представлена динамика основных экономических показателей, характеризующих производительность труда. На основе данных можно говорить о росте товарооборота за два года на 185,5%, а вместе с ним и себестоимости на 111,5%.однако затраты на 1 рубль проданной продукции уменьшились и в отчетном 2011 году составили 29,4 по сравнению с 2009 39,7руб. вместе с ростом среднесписочной численности наблюдается рост среднегодовой выработки одного рабочего с 485,3тыс.руб. до 692,9тыс.руб.
Среднегодовая стоимость ОПФ росла примерно на 15% в год. Чистая прибыль в 2010 году выросла на 15,3% по сравнению с 2009 годом и на 778,7% в 2011году по сравнению с 2009 годом. Рентабельность основной деятельности в отчетном 2011 году составила 188,7%.
2. 2. Анализ использования рабочего времени
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (Таблица 3).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П
Таблица 2. Использование трудовых ресурсов предприятия
На данном предприятии фонд рабочего времени в 2011 г. больше фонда рабочего времени 2010 г. на 22992 ч., в том числе за счет изменения:
а) Численности рабочих:
ΔФРВ ЧР = (ЧР ОТЧ - ЧР ПРЕД) ∙ Д ПРЕД ∙ П ПРЕД = (20-12) ∙ 248 ∙ 8 = 15872 чел/час
т. е. в результате увеличения среднегодовой численности рабочих в отчетном году по сравнению с предыдущим на 8 человек фонд рабочего времени в отчетном году увеличился на 15872 чел-ч.
б) Количества отработанных дней одним рабочим:
ΔФРВ Д = ЧР ОТЧ ∙(Д ОТЧ - Д ПРЕД) ∙ П ПРЕД = 12 ∙ (260-248) ∙ 8 = 1152 чел/час
т. е. в результате увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год в отчетном году на 12 дней фонд рабочего времени увеличился на 1152 чел-ч.
в) Продолжительности рабочего дня:
ΔФРВ П = ЧР ОТЧ ∙ Д ОТЧ ∙ (П ОТЧ - П ПРЕД) = 12 ∙ 260 ∙ (9-8)= 3120 чел/час
Общее влияние:
ΔФРВ = ΔФРВ ЧР + ΔФРВ Д + ΔФРВ П = 15872+1152+3120= 20144 чел/час
Таким образом на увеличение фонда рабочего времени оказали влияние три фактора – изменение количества работников, изменение количества отработанных дней одним рабочим за год и изменение продолжительности рабочего дня, но в большей степени оказало влияние увеличение числа работников (ФРВ увеличился на 15872 чел-ч).
Теперь необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени на основе баланса рабочего времени приведенного в таблице 3.
Таблица 3. Анализ использования фонда рабочего времени на ООО «Мир Технологий» в 2009-2011 гг.
Показатели |
На 1-го рабочего |
Отклонение |
||
На 1-го раб-го |
На всех рабочих |
|||
Календарное количество дней |
||||
в том числе: |
||||
праздничные и выходные дни |
||||
Номинал-й фонд раб. времени, дн. |
||||
Неявки на работу, дней |
||||
в том числе: |
||||
ежегодные отпуска |
||||
отпуска по учебе |
||||
дополнительные отпуска с разрешения администрации |
||||
Продолжительность раб. смены, ч |
||||
Бюджет рабочего времени, ч |
||||
Предпразд-е сокращенные дни, ч |
||||
Внутрисменные простои, ч |
||||
Полезный фонд рабочего времени |
||||
Сверхурочно отработ-е время, ч |
||||
Непроизв-ные затраты раб. вр., ч |
||||
Из данных таблицы 3 видно, что в отчетном 2011 году по сравнению с предыдущим 2010 годом произошло ряд снижений затрат рабочего времени. В среднем одним рабочим отработанно в 2011 году 260 дней, а в предыдущем 2010 году эта цифра составляла 248 дней. Следовательно, одним рабочим отработанно на 12 дней больше, а всеми рабочими на 240 дней.
Внутрисменные потери рабочего времени в 2007 году снизились на 12 часов на одного рабочего и на 3744 дней на всех рабочих, или 33696 часов (3744*9).
Общее увеличение рабочего времени составляет 67392 часа (33696+33696).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляем данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Потери рабочего времени могут быть вызваны различными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. каждый вид потерь должен анализироваться более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.
Наибольшее увеличение рабочего времени ((3744+936+936)*9=50544 часов) вызвано субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои.
В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на среднечасовую выработку продукции предыдущего года:
DТП=ПРВ * СВ ПРЕД = 3744ч. * 191,76 руб. = 717,95 тыс. руб.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда.
- 3. Факторный анализ производительности труда и пути ее повышения
При факторном анализе производительности труда особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от множества факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.
Введение
Темой моего курсового проекта является организация оплаты труда на швейном производстве, в котором рассматривались основные проблемы и задачи начисления и планирования фонда заработной платы как основным рабочим, так и групп ИТР.
На предприятиях швейной промышленности заработная относительно невысока; если средняя заработная плата в легкой промышленности в нашем регионе 6700, то средняя заработная плата на швейных предприятиях около 4 тыс. рублей, поэтому проблема повышения оплаты труда стоит наряду с другими проблемами, такими как повышение качества и конкурентоспособности продукции, стабилизация продаж, снижение материалоемкости и себестоимости.
Заработная плата работников швейной промышленности организуется на основеследующих принципов:
равная плата за равный труд;
материальная заинтересованность, неуклонное повышение з/п;
опережающий темп роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;
регулирование оплаты труда;
дифференциация уровня оплаты труда в конкурентных условиях.
В моей работе рассматривалось организация оплаты труда на реальном примере и проводится анализ факторов, влияющих на ее величину.
Швейная промышленность является одной из ведущих отраслей легкой промышленности, целью которой является удовлетворение потребностей всех возрастных групп населения в одежде.
На предприятиях отрасли производится весь ассортимент одежды. К основным видам, которого относятся: пальто, куртки, плащи, костюмы, пиджаки, брюки, платья, сарафаны, юбки, сорочки, головные уборы из всех видов тканей Швейная промышленность для осуществления производственной деятельности связана с другими отраслями хозяйства и промышленности. Например, текстильная промышленность обеспечивает тканями, нитками, тесьмой и т.п. Транспортное хозяйство дает возможность перевозить материалы и готовую продукцию; химическая промышленность снабжает фурнитурой, синтетическим клеем, пленкой; меховая – поставляет мех; машиностроительная – обеспечивает оборудование, приспособлениями, инструментами, запасными частями; топливная – топливо и т.п.
Швейная промышленность в свою очередь обеспечивает работников отраслей промышленности, транспорта, сельского хозяйства специальной и производственной одежды.
На предприятиях швейной промышленности изделия производят как для реализации на рынках, так и по заказам федеральных, муниципальных ведомств, министров (Минобороны, МВД, МЧС, МНС и др.).
В отрасли действует от 10 до 11 тыс. предприятий, в том числе крупных и средних 1430 предприятий, на которых заняты более 300 тыс. работающих.
В рыночных условиях предприятия при формировании своих планов по производству в основном ориентируется на данные о спросе населения на конкретные виды изделий. Это позволяет оперативно реагировать на изменение спроса и направление моды, поэтому предприятия выпускают лишь ту продукцию, которая может быть реализована.
В результате в период работы в рыночных условиях значительно улучшилось качество и конкурентоспособность отечественной продукции.
Особенностью отрасли является сравнительно небольшая длительность производственного цикла (при наличии модели, технического описания на модель сам процесс изготовления партий (серий) изделий составляет 1,5 – 2 мес).
Это особенность делает отрасль выгодной для вложения средств, особенно в оборотные средства, так как обеспечивается быстрое получение доходов.
На большинстве крупных и средних швейных предприятий внедрены мероприятия, являющиеся основой технического прогресса отрасли:
гибкие технологические процессы производства одежды, функционирующие на основе современных технических средств (например, процессов производства с компонентами автоматизированных рабочих мест (АРМ) «База данных», АРМ «Конструктор», САПР «Раскладка», АРМ «Художник – модельер», АРМ «Зарисовка», АРМ «Технолог», процесса автоматизированного раскроя материалов);
автоматизированная система управления предприятием, объединяющая 19 АРМ, обеспечивающая документооборота, ввод, хранение и оперативное представление информации, сопровождающей производство и реализацию продукции;
сертификация швейной промышленности, системы качества производств. Разработаны объективные методы оценки технологических и эксплуатационных свойств текстильных материалов и одежды. Накоплен большой научный и практический опыт по сертификационным испытаниям образцов швейных изделий, текстильных материалов.
Для конструирования одежды высокого качества разработана техническая документация, названная «Библиотекой конструктора» с основу которой проложены современные методы конструирования одежды, отечественный и зарубежный опыт.
Требования к качеству и эксплуатационным свойствам изделий швейного производства регулируется нормативно-технической документацией, ГОСТ и ОСТ.
Можно сделать вывод, что отрасль имеет значительные резервы для дальнейшего развития. Предприятия в основном обеспечивают достаточно высокую рентабельность, а быстрая оборачиваемость средств и другие преимущества будут способствовать заинтересованности инвесторов в развитии швейной промышленности.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это денежная заработная плата, то есть определенная сумма денег, получаемая работником за выполненную работу в зависимости от количества и качества его труда.
Однако номинальная заработная плата сама по себе не может дать полного представления о реальном уровне оплаты труда. Фактически жизненный уровень выражается реальной заработной платы.
Реальная заработная плата есть количество материальных благ и услуг, которые могут быть куплены на денежную (номинальную) заработную плату. Важнейшими путями увеличения реальной заработной платы являются снижение цен на предметы первой необходимости и услуги снижения налогов при стабилизации номинальной заработной платы, повышение номинальной заработной платы при одновременном снижении цен и налогов.
Наряду с понятием «реальная заработная плата» существует понятие «реальный доход». Реальные доходы рабочих и служащих включают в себя реальную заработную плату плюс бесплатное и льготное обслуживание из фонда потребления. Эти средства более чем на 1/3 увеличивают доходы рабочих и служащих.
Принцип равной платы за равный труд имеет два аспекта: политический и экономический. Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях.
Принцип материальной заинтересованности означает оплату труда по количеству и качеству. Этот принцип предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях.
Принцип неуклонного повышения заработной платы исходит из экономической задачи роста благосостояния и всестороннего развития этих членов общества.
Принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы является необходимым условием увеличения национального дохода, а следовательно, и фонда личного потребления, фонда общественного потребления и осуществления расширенного воспроизводства.
Принцип централизованного регулирования заработной платы состоит в регулировании и является посредством дифференциации.
Повышению результативности оплаты труда может способствовать применение действенных моделей оплаты труда, учитывающих специфику производства. Для их эффективного применения необходимо создать определенные условия, т.е. обеспечить учет затрат труда, объема выполнения работ и количества произведенной продукции.
Предприятиям предстоит выбрать из традиционных и новых систем оплаты наиболее гибкие, которые могли бы сгладить негативные процессы, возникающие в условиях рыночных отношений.
Заработная плата рабочего-повременщика определяется тарифной ставкой и количеством отработанного рабочего времени.
Зсм=Асм×Тсм, (1)
где Асм – тарифная ставка;
Тсм – количество отработанного рабочего времени.
Заработная плата рабочего-сдельщика определяется количеством единиц, выбранной продукции и мерой оплаты за единицу продукции – расценкой.
Сдельная оплата труда может производиться на основе учета результатов работников и на основе учета результатов работы обслуживаемых ими групп работников и участков производства.
По этому признаку различают прямую сдельную и косвенную сдельные системы оплаты т руда. По каждой из этих систем может оплачиваться труд как отдельных рабочих, т.е. они могут быть индивидуальными и коллективными.
Индивидуальная прямая сдельная оплата труда связана с результатами труда данного рабочего. Заработная плата каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от его выработки (производительности труда). Такая система оплаты заинтересовывает рабочих преимущественнов результатах своей непосредственной работы по профессии. Производится оплата единицы продукции по индивидуальной расценке.
Индивидуальная расценка определяется по формулам:
а=Асм×Нвр,
Асм-сменная тарифная ставка рабочего, руб.;
Нв – норма выработки, ед. продукции;
Нвр – норма времени на единицу продукции, ч.
Характерной особенностью прямой сдельной системы оплаты труда является постоянство расценки при любой производительности труда. В условиях рынка системы заработной платы должны стимулировать рост эффективности производства, но и способствовать развитию у работников чувства коллективизма, бережного отношения к собственности. Индивидуальная сдельная оплата труда не отвечает таким требованиям. Им в большей степени отвечает коллективная сдельная оплата труда.
При коллективной сдельной оплате труда заработок отдельного рабочего ставится непосредственную зависимость от количества продукции (работы), выполненной бригадой.
При коллективной сдельной системе оплата производится за каждую единицу конечной продукции по бригадной расценке. Коллективная сдельная оплата труда с применением бригадных расценок материально заинтересовывает рабочих в сокращении численности работающих благодаря совмещению профессий и полной взаимозаменяемости, т.е. максимально способствует совершенствованию разделения и кооперирования труда.
При косвенной сдельной системе оплаты трудазаработная плата рабочих зависит не только от их личного труда, но и от результатов работы обслуживаемых ими работников. Эта система применяется преимущественно на вспомогательных работах.
Простая повременная оплата труда применяется в швейной промышленности в очень ограниченных размерах. Чтобы заинтересовать рабочих, оплачиваемых повременно, применяют повременно-премиальную
Систему. В этом случае рабочий кроме повременного тарифного заработка получает премию за выполнение установленных показателей по участку или предприятию.
Месячный заработок при этом определяется по формуле:
Змес =Асмtсм +П,
П – премия за выполнение показателей, не учтенных в тарифной ставке.
Премия исчисляется в процентах тарифного заработка. Премирование производится за выполнение и перевыполнение показателей, предусмотренных положением о премировании рабочих. Основное условие премирования – это выполнение плана участком, бригадой.
Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее распространенной системой оплаты в швейной промышленности. Она может быть как индивидуальной, так и коллективной. Формой стимулирования коллективных результатов стало премирование за выполнение и перевыполнение плановых заданий.
При этой системе месячный заработок рабочего Змес и бригады Змес. бр. Состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели и определяется по формулам:
Змес. = Пф.мес. а = П (при индивидуальной оплате);
З мес. = Пф.бр.мес. абр. + П (при коллективной оплате),
Пф.меси Пф.бр.мес. - фактическая выработка рабочего и бригады, единиц продукции;
а и абр. – расценки за единицу продукции, индивидуальные и бригадные (руб.) на единицу продукции;
П – премия (руб.) за выполнение и перевыполнение установленных месячных показателей, определяемая по формуле:
П1 – премия за выполнение плана;
П2 - премия за перевыполнение плана (в процентах).
Название системы обусловлено тем, что она предусматривает обязательное согласие (аккорд) между работодателем и исполнителями о величине оплаты и сроках выполнения работы. Эта система является разновидностью сдельно-премиальной системы.
При аккордной плате до начала работы рабочему или бригаде выдается наряд в письменной форме. В наряде указывается: перечень рабочих процессов и объем работ, подлежащих выполнению по каждому из них; нормативное время на выполнение задания Тн; календарный срок выполнения задания; сумма заработной платы на основе действующих тарифных ставок, норм выработок и сдельных расценок Зсд.; размер премии за каждый процент сокращения нормативного времени на выполнение задания П; общая сумма заработной платы за выполнение задания Зак.; фактическое время на выполнение задания Тф.
При этой системе оплаты рабочие заранее знают перечень и объем работ, и сумму заработанной платы за выполнение задания.
Общая сумма заработной платы за выполнение задания определяется по формуле:
Зак.=Зсд.+Пак.,
где Зсд. – сдельный заработок за выполнение всего объема работ по задании, руб.;
Пак.- премия за сокращениенормативного времени на выполнение задания, руб
Сдельный заработок определяется по формуле:
Зсд=Мпл.абр.;
Мпл- объем работ по наряду, шт.;
абр. – бригадная расценка, руб на единицу.
Размер премии за сокращение нормативного времени определяется по формуле:
Пак.=ПСЗсд.,
П – размер премии за каждый процент сокращения нормативного времени на выполнение задания, %
С – сокращение нормативного времени, %, определяемое по формуле:
Если нормативное время не сокращено, то оплата выполненных работ производится по прямой сдельной системе и премия не начисляется.
При расчете заработной платы опираются на минимальный размер оплаты труда.
Минимальная заработная плата определяется в соответствии с финансовыми возможностями швейного предприятия и фиксируется в коллективном договоре.
Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов специалистов и служащих по сложности труда на основе действующих тарифных условий может быть осуществлена отдельно по рабочим, специалистам и служащим.
Система заработной платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) предусматривает использование шкалы тарификации оплаты труда всех работников, начиная от работающих низшего уровня и квалификации до руководителя предприятия.
Бестарифная система заработной платы ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов всего трудового коллектива.
Условиями применения такой системы оплаты труда являются:
Устойчивый состав работников, включая руководителей и специалистов;
Доверие как внутри членов коллектива, так и руководителям;
Возможность учета конечных результатов труда коллектива;
Коллективная заинтересованность и ответственность за конечные результаты.
При бестарифной системе оплаты труда работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, который определяется по формуле:
Кк.у. = Кс.р.Ку.т.Ко.см.Ки.т. Кп.м.,
Кс.р. – коэффициент сложности работ (определяется делением месячной тарифной ставки i-разряда на месячную тарифную ставку 1 разряда.
Ку.т. – коэффициент условий труда;
Ко.см – коэффициет оценки сменности;
Ки.т – коэффициент интенсивности труда;
Кп.м. – коэффициент интенсивности труда.
Все показатели и коэффициенты берутся из специальных справочников.
Задачами планирования заработной платы на предприятии являются определение общего фонда заработной платы; осуществление оплаты труда работающих в соответствии с количеством качеством выполняемых работ; повышение заинтересованности каждого работающего в улучшении результатов своего труда и работы предприятия в целом.
Для исчисления планового фонда заработной платы необходимы следующие исходные данные:
производственная программа;
сдельные расценки на нормируемые работы;
трудоемкость продукции необходимое количество рабочих-исполнителей по профессиям и квалификации;
действующие тарифные ставки и штатное расписание ИТР и служащих;
оклады и применяемые системы оплаты труда.
Фонд заработной платы складывается из заработной платы планируемого времени работы, которая состоит из основной заработной платы и доплат и из дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата состоит из оплаты по тарифу и оплаты по расчетным условиям: по сдельным расценкам, по повременным ставкам и окладам, оплаты аккордных и урочных работ и доплаты к заработной плате за проработанное время.
Установлены следующие доплаты: попрогрессивной сдельной и премиальным системам; за вредность, опасность и тяжесть работы; неосвобожденным бригадирам – за организацию работы; рабочим – за обучение учеников, за квалификацию, за работу в отдаленных местностях и др.
Дополнительная заработная плата включает в себя оплату нерабочего времени: очередных и учебных отпусков и компенсаций за их неиспользование; выходных пособий; перерывов в работе кормящим матерям; льготных часов подросткам; выполнение государственных обязанностей и другие выплаты, предусмотренные законодательством России.
В зависимости от выплат и доплат при планировании и учете фонд заработной платы подразделяется натарифный, прямой, часовой, месячный и годовой.
В плановый фонд заработной платы не включают доплаты за отклонения от нормальных условий работы, оплату за сверхурочные работы, простои, брак не по вине рабочего, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия.
Фонд заработной платы рассчитываетсяотдельно для рабочих сдельщиков и рабочих повременщиков.
Прямой фонд заработной платы рабочих сдельщиков определяется по формуле:
Фсд.=СтdсмКр Д,
Ст - часовая тарифная ставка среднего разряда по потоку, руб
Dсм – средняя продолжительность смены, ч
Кр – расчетное количество рабочих в потоке, чел
Д – число рабочих дней в планируемом периоде (квартал, год)
Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков за время, которое должно быть отработано в планируемом периоде, определяется по формуле:
Фт.р. = СпЯп Д,
Сп – часовая тарифная ставка среднего разряда рабочих- повременщиков, руб
Яп – явочное количество рабочих повременщиков в планируемом периоде, чел
Д – количество рабочих дней в планируемом периоде.
Все выплаты, которые произведены за выполненную работу и отработанное время, составляют часовой фонд заработной платы. В него включаются прямой фонд рабочих-сдельщиков и тарифный фонд рабочих-повременщиков.
Месячный фонд заработанной платы включает в себя фонд дневной заработной платы и все виды выплат, связанных с оплатой целодневных перерывов в работе: оплату очередных отпусков, оплату целодневных перерывов, связанных с выполнением государственных обязанностей и военными сборами, выходные пособия, заработную плату работников, числящихся в списочном составе предприятия и командированных на другие предприятия, планирование средней заработной платы работающих.
Средняя заработная плата является важным исходным показателем при определении фонда заработной платы укрупненным методом исходя из численности работающих и средней заработной платы.
Средняя заработная плата используется для ее сопоставления с ростом производительности труда в плановом и отчетном периодах и соблюдения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы как непрерывного условия снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли, необходимого для расширения воспроизводства и дальнейшего повышения материального благосостояния трудящихся.
Исходя из величины часового, дневного и месячного фондов заработной платы исчисляют среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату рабочих. Средне-часовая заработная плата рабочих определяется по формуле:
Фч – часовой фонд заработной платы;
Кяв – явочное количество рабочих в планируемом году;
Др – число рабочих дней в году
Тсм – продолжительность смены, ч
Средне-дневная заработная плата определяется по формуле:
Т.е. делением дневного фонда заработной платы на количество явочных человеко-дней, которые должны быть отработаны в плановом периоде.
Среднемесячную (среднегодовую) заработную плату (руб.) рассчитывают по формуле:
Фмес – месячный фонд заработной платы, руб.
Ксп – списочное количество рабочих, чел.
Регулирования вознаграждения труда основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, подчиненного действию закона стоимости, государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемых между профсоюзными организациями и предпринимателями. Каждое звено занимает определенное место в общей системе регулирования.
Функцию непосредственного регулятора заработной платы выполняет рынок труда. Именно на нем формируется, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда, которые используются для определения общественного среднестатического уровня заработной платы.
Среднестатическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и служит инструментом обеспечения равной оплаты труда за равный труд.
Все хозяйственные объекты стремятся к соблюдению этого принципа, т.к. он позволяет, во-первых, предотвращает утечку наиболее квалификацию кадров.
В Японии выработкой согласованной политики трудовых отношений занята специальная ассоциация предпринимателей. Она ежегодно принимает рекомендации по оптимальному росту заработной платы в меру увеличения объемов производства.
В ведущих капиталистических странах наблюдается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Еще в середине 70-х годов доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляла в США -70%, во Франции – 60%; в Великобритании – 55%. Действующие сдельно-премиальные системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной части заработка не менее 70%.
Предприниматели Франции в последнее десятилетие активно выступают за усиление стимулирующей функции зарплаты, которая, по их мнению, ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни.
Широкое распространение в США получили системы оплаты, увязывающие динамику роста заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работников.
Такой подход применяют промышленные корпорации в отношении сотрудников проектно-конструкторских и исследовательских отделов, от степени которых зависит уровень научно-технических разработок и, следовательно конкурентоспособность продукции.
Действующие в Германии системы заработной платы предлагают установление ее размера по трем категориям:
Уровню квалификации исполнителя, сложности выполненной работы и результативности труда.
Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы; третий – дополнительных выплат.
Анализ методов организации и вознаграждения труда в странах с рыночной экономикой показывает, что эти методы используются как в комбинации один с другим, так и отдельно друг от друга. Среди методов материального стимулирования все большее значение разным формам «коллективной мотивации» поведения наемного рабочего.
Наиболее важным при разработке системы вознаграждения труда и распределения прибыли является определение результативности системы, приемлемой для нанимателя и для работника.
При выборе системы заработной платы учитываются три основных фактора:
степень контроля количества и качества производимой продукции самим рабочим;
точность учета швейной продукции;
уровень затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда осуществляется, в основном, по тарифной повременной системе. Повременная оплата может быть простой и премиальной.
При простой повременной системе начисления зарплаты производится по единым тарифным ставкам для каждого разряда работ или условному диапазону ставок, зависящих от продолжительности работы по данному разряду и от сложности выполняемой работы.
При премиальных системах заработной платы за эталон берется минимальный уровень выработки при сдельной оплате труда или объема работы определенного качества, который рабочий средней квалификации может выполнить за один час, работая в среднем темпе с учетом времени на отдых. За перевыполнение этой нормы на один процент заработная плата увеличивается, соответственно на один процент. Общая сумма надбавок Должна быть не более не более 15-20% от общей заработной платы.
Дополнительные выплаты работникам производятся при хороших производственных показателях фирмы не более 1-2 раза в год.
Поскольку размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы, деятельность всех работников, ориентированных в этом направлении на фирмах, где действует сумма разделения прибыли, работников отличает более творческий подход. Они хорошо владеют такой терминологией как «прибыль», «издержки производства», « объем производства», и представляют себе прямую взаимосвязь между собственным благосостоянием и благосостоянием фирмы.
Расчет заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия «Томь»
Ниже приводится таблица примерного расчета заработной платы рабочих сдельщиков, предусматривающая выплату наличными деньгами, рассчитанной по равным величинам между работниками отдельных разрядов.
Для распределения заработной платы используется формула на базе общего коэффициента, которая позволяет определить допустимую долю расходов.
Рассмотрим конкретный пример с данными, полученными с Кемеровской фабрики «Томь».
Так как на данной фабрике преобладает повременно-премиальная оплата труда для рабочих, поэтому приводится таблица для примерного расчета Заработной платы рабочих-сдельщиков.
| Коэфф (руб) | Мин (руб). | Час (руб). | Дневная (руб) | Месяц (руб) | Премия 35% |
|
| | |
|||||
| | |
|||||
| | |
|||||
| | |
|||||
| | |
|||||
| | |
Для примера был выбран ассортимент спец. одежда
Средний разряд рабочих, выполнявших пошив данного ассортимента равен 2,8.
Выбираем из таблицы дневную заработную плату рабочего разряда, он равен 168,5 рублей.
Найдем часовую ставку. Она рассчитывается делением дневной заработной платы рабочего на количество часов в смену.
168,5/8 = 21,25 рубля.
Фонд рабочего времени равен 166,7часов в месяц, поэтому заработная плата в месяц будет составлять:
21,25×166,7 = 3542 руб.
Полученную сумму умножаем на районный коэффициент, равный 1,3. В итоге получается 4604 рубля. Чтобы рассчитать полную заработную плату, прибавляем к этой сумме премию 35% и в итоге получаем сумму, равную 5843 рубля.
На предприятиях швейной промышленности для планирования заработной платы используется таблица трудового участия по категориям специалистов.
Таблица 2
| Квалификационная группа | Квалификационный коэффициент |
|
| Руководитель предприятия (директор) | ||
| Главный инженер | ||
| Заместитель директора | ||
| Руководители подразделений (начальники цехов) | ||
| Ведущие специалисты (технологи) | ||
| Специалисты и рабочие высших квалификаций (мастера) | ||
| Специалисты и рабочие | ||
| Неквалифицированные рабочие |
В соответствующих подразделениях на этой основе рассчитывается заработная плата специалистов. Они получают доплату за образование и категорийность.
Существуют четыре категории специалистов: второй категории, первой категории, высшей категории и ведущие специалисты. Разница между ними составляет 15%. Заработная плата зависит от условий труда, выполнения плана, от стажа работы, квалификации, особых заслуг перед предприятиями.
На основе рассчитанной заработной платы основного рабочего рассчитаем возможную заработную плату специалистов. Она составляет 150-300% от основных рабочих.
Мастер потока-150 % (6906 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим сумму, равную 8287.
Технолог- 170% (7826 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим сумму 9391 рубль.
Начальник цеха -200% (9208 рублей) плюс 20% премии за квалификацию. Получим сумму 11049 рублей.
Курсовой проект выполнен в соответствии с темой, где рассматривались все основные вопросы по организации и начислению заработной платы на швейных предприятиях. Подробно были раскрыты такие вопросы как порядок начисления заработной платы различных видов: простой повременной, простой сдельной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордной. А также было рассмотрено планирование фонда заработной платы и организация заработной платы на предприятиях с рыночной экономикой других стран.
Расчетная часть курсового проекта выполнена в соответствии сданными с конкретного предприятия ПТШО «Томь»Было доказано, что заработную плату можно повысить у основного рабочего до 6 т.р. У специалистов разных категорий до11 тысяч., исходя из дополнительных показателей: образования, стажа.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
